有學者曾采用如下這段充滿文學色彩的文字表述中國本土企業(yè)與他們的領導者在新時代下的變革，“對于轉型升級的‘變革者’來說，他的遠處是崇山峻嶺、險象環(huán)生、黑夜茫茫；近處是荊棘坎坷、茂草迷離、戈壁荒漠。他是一個孤獨者，必須奮力攀登高峰。但是，越是接近頂峰，他就會遭遇山崩、雪塌和狂風暴雨，一切兇險都在等待著他。變革永遠是人世間最危險的事情，什么情況都可能發(fā)生�！�
近三十年，中國經濟迅猛發(fā)展，中國企業(yè)面臨的競爭環(huán)境也發(fā)生了劇烈變化。快速成長的本土企業(yè)近年來紛紛提出“變革轉型”，初創(chuàng)時期依靠資源優(yōu)勢實現(xiàn)的快速擴張在近年遭遇瓶頸，企業(yè)家們轉而關注內部運營效能提升，對外他們從低端的國內市場轉而進攻中高端的國際市場，需要更為高效的響應客戶需求、提供定制化的高端服務。事實上，民營企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)規(guī)模和實力的持續(xù)增長，就必然面臨企業(yè)轉型升級；這是民營企業(yè)發(fā)展的普遍規(guī)律，是所有中國民營企業(yè)都必須經歷的道路，無一能夠例外。
人才盤點助力企業(yè)打贏人才保衛(wèi)戰(zhàn)
戰(zhàn)略與業(yè)務的變革最終需要落地為人員能力結構的轉型。長久以來，我們所崇尚的人才選拔機制都是優(yōu)勝劣汰，選擇絕對優(yōu)秀的人員，此過程中我們缺乏標準與崗位之間匹配度的思考，缺乏現(xiàn)有人員潛在能力和未來崗位之間匹配度的思考。即，領導者很少主動思考，處在目前A崗位上的人員能力不匹配，是否有B崗位可以進一步幫助其施展？或者，A員工目前看來能力和績效結果不盡人意，但在未來的變革背景中是否有更大的發(fā)揮空間？對于這些問題的主動思考，真正考驗我們的組織是否具備人才發(fā)展的能力，是否真正具備識人用人的能力。
在變革進程中，我們對于企業(yè)領導者的考驗主要體現(xiàn)在以下幾點：
是否具備前瞻視角，以未來為出發(fā)點，評估人才能力？
是否敢于基于變革趨勢，顛覆現(xiàn)有組織架構、大膽啟用高潛力人才？
是否花費足夠精力，將人才流程與運營流程視作同等重要？
是否為后備人才提供充足的發(fā)展平臺和資源，即使對短期經營利益造成影響？
作為企業(yè)實現(xiàn)人才戰(zhàn)略的必要手段，人才盤點實現(xiàn)了業(yè)務目標與人才梯隊間的有效鏈接，越來越多的中國企業(yè)嘗試將人才盤點應用于管理實踐。然而，在組織變革的背景下，面對急劇變化的組織環(huán)境，該如何進行人才盤點？與常規(guī)的人才盤點相比，有哪些特別關注點？
在近來我們幫助企業(yè)完成的人才轉型咨詢服務中，我們總結出影響企業(yè)變革期人才盤點的三大核心要素：核心高管的持續(xù)推動、普遍認同的人才觀以及頗具影響力的內部運營團隊。
核心高管的持續(xù)推動是打贏人才戰(zhàn)役的“糧草”
戰(zhàn)略目標的落地執(zhí)行依靠人的力量，人幾乎能夠決定一切。當我們試圖幫助許多中國本土企業(yè)落地戰(zhàn)略轉型時，他們的高層往往對未來的轉型方向已經相對清晰明確，說到業(yè)務發(fā)展和布局，他們侃侃而談，但說到可以使用的人，他們往往面面相覷一籌莫展。但事實上，這樣的“一籌莫展”是這家企業(yè)打響人才保衛(wèi)戰(zhàn)的起點，因為企業(yè)的領導者切身感受到了人才缺乏給業(yè)務帶來的痛點。
大多數(shù)的中國企業(yè)還處在搶占市場的粗放型增長階段，而只有少數(shù)已經意識到變革的緊迫。在我們近一年來的咨詢項目中，企業(yè)的一把手和經營班子都無一例外的全程參與了企業(yè)核心人才盤點會。過程中，他們毫不掩飾自己對于高潛力人才的渴望，與此同時他們充分開放的理解和學習人才評估結果，并廣泛聽取HR及外部顧問對于核心人才的培養(yǎng)和發(fā)展建議，他們大膽決策，甚至不惜在一定程度上犧牲短期的經濟效益。
“兵馬未動，糧草先行”。我們將領導層的關注與推動比作戰(zhàn)爭的糧草，因為它是企業(yè)最終能否實現(xiàn)人才能力轉型升級的先決條件。如果人才盤點淪為僅僅在人力資源團隊內部制造影響的“概念”，那么兵馬也可不動了。
符合變革需求的人才觀必須得到廣泛認同
統(tǒng)一人才觀對于組織變革的重要性無須多言，作為中國企業(yè)的代表，聯(lián)想、華為都曾借力構建人才標準，促進組織的戰(zhàn)略轉型。
處于變革的環(huán)境中，當被問及“組織需要何種人才時？”我們往往會聽到組織內部傳來不同的聲音，偏好安于現(xiàn)狀者有之，偏好樹立愿景者有之，偏好不斷創(chuàng)新者也有之。明確滿足未來戰(zhàn)略需求的人才標準，是人才盤點運營團隊在一開始的一個必要動作。
我們認為，變革期組織的人才標準應滿足以下兩點要求:
1. 未來導向
人才標準應要回答的核心問題是：“什么樣的人才，可以支撐組織未來5-10年的發(fā)展？”,具有明確的指向性，是多變的組織的“定海神針”，可以使員工明確未來奮斗的方向和路徑。近30年來，中國企業(yè)內優(yōu)秀的領導者多被塑造為無所不能的“救世主”，頗有英雄主義色彩。他們具有卓絕的勇氣和堅定的信念，常常在無數(shù)個危機關頭幫助企業(yè)起死回生，且擁有無限能量，個人包攬從前臺到后臺所有的工作。但面對國際化的市場，日益龐大的組織，知識型工作者在企業(yè)中的比重逐步加大，這些傳統(tǒng)的人才標準也受到了挑戰(zhàn)�；谖磥韺虻娜瞬庞^，強調將自己置身于更大、更多變的背景下，隨需而變，不斷創(chuàng)新，同時放開邊界，整合資源，展開合作。
2. 密聯(lián)業(yè)務部門管理者
“知易行難”，相對而言，人才標準的應用對組織的意義更為重要。好的人才標準不僅能切實反映戰(zhàn)略發(fā)展的需求，更要得到管理者的普遍認可。對管理者而言，標準的變化都意味著對現(xiàn)狀的改變，必然會給工作帶來更長的適應期。如何提高管理者的認可度，使人才標準更容易推廣？由于人才標準要求的專業(yè)度較高，傳統(tǒng)的人才標準的構建過程多以外部或內部顧問為主體，由其進行專業(yè)的信息搜集、提煉、研討，最終形成人才標準。結合近年來的項目經驗，我們建議改變傳統(tǒng)的人才標準構建模式，給目標員工更多的話語權，更多傾聽員工的聲音。
2013年，我們?yōu)橐患胰蚺琶诙谋就疗髽I(yè)提供人才轉型服務，項目最重要的目標是幫助企業(yè)核心領導層識別并發(fā)展關鍵崗位后備人才。傳統(tǒng)而言，我們會完成大量的前期調研工作，進而提出符合其未來戰(zhàn)略轉型的領導力標準，進而應用于人才的評估和盤點中。但面對這些幫助企業(yè)成功打下江山的“功臣們”，他們能否接受自身能力需要轉型，能否認同人才觀，能否支持未來人才發(fā)展計劃才是決定項目是否成功的關鍵。因此，我們召集公司所有中層以上管理者開展領導力發(fā)展研討會，將領導力測評結果當成變革的催化劑，CEO和高級副總裁在研討會上主動剖析和分享自己的測評結果，開放的研討氛圍充分調動了中層管理者的參與熱情，他們主動參與到企業(yè)未來領導人才標準的討論中，提供了很多有價值的輸入，在這樣的過程中管理者們認識到面對未來國際化的轉型自身能力的局限性。達成這樣成果的研討會要比傳統(tǒng)領導力素質模型構建項目中大面積行為事件訪談來的更為有效，畢竟我們需要的是一個著眼于未來的標準，我們需要這樣的標準得到最大程度的認同。
內部運營團隊的影響力在人才戰(zhàn)役中至關重要
好的人才盤點不僅是內容的運營，更是關系的運營。相比于外部顧問，內部團隊對組織內的人才現(xiàn)狀非常了解，由其擔任項目的指揮官，協(xié)調內外部資源，往往會收到很好的效果。
在人才盤點項目中，內部團隊需要處理與3方面的關系:
1. 與外部顧問的關系
內外部顧問共同組成了一個工作團隊，外部顧問長于邏輯性和專業(yè)性，內部顧問長于實操性和落地性。一個好的指揮官，善于整合各方的優(yōu)勢，讓內部顧問為外部顧問輸入更多的信息，提升產出的落地性；同時讓外部顧問為內部顧問提供更多的知識轉移，人才盤點項目結束后，外部顧問離場，內部顧問也可以為日常人才盤點的運行提供持續(xù)的動力。
2. 與核心高管的關系
上文已經提到，核心高管的關注是打贏人才戰(zhàn)役的必備條件。在企業(yè)內部，核心高管的注意力永遠是稀缺資源。指揮官在此要做的是持續(xù)激發(fā)高管的關注度，并幫助其樹立對人才觀正確的認知。作為非專業(yè)人士，高管對人才的認知難免偏頗，指揮官作為人才管理專家，一定要及時對高管的觀點進行建設性質疑進而修正。
3. 與被變革群體的關系
在變革中，受輻射最大的莫過于員工，已經形成的慣性工作模式被打破，不得不走出舒適區(qū)，讓人難免會有抵觸心理。如何讓廣大員工群體了解并接受變革，對指揮官可謂不小的挑戰(zhàn)。
人才盤點會是戰(zhàn)役的起點，而非終點
隨著中國企業(yè)大批進入轉型期，對內部人才培養(yǎng)的重視度不斷提升。人才盤點作為這場戰(zhàn)爭的開始，通過明確人才標準，評價人才現(xiàn)狀，對核心崗位任職者有了初步的判斷。人才盤點會過程中產生很多過程性成果，如“九宮格”，然而盤點會中更重要的產出應當是可執(zhí)行的行動計劃，包括組織架構調整、人員調整、高潛人員的發(fā)展計劃。人員培養(yǎng)和發(fā)展計劃，應具體到行為舉措，例如“去某國辦事處機構擔任總經理半年”，而非“此人應提升思維開放性”。企業(yè)要根據盤點結果采取相應的調整措施，才能真正實現(xiàn)人才盤點的價值，實現(xiàn)人才戰(zhàn)略對業(yè)務戰(zhàn)略支撐與反哺。
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皖公網安備 34011102002275號
